经理主义理论（Managerialism），也称管理主义理论

经理主义理论概述
　　缪勒(Mueller)在1969 年提出经理主义假说，认为经理的报酬取决于公司的规模，因此经理具有很强烈的扩大公司规模的欲望，这种动机促使经理通过并购扩大公司规模来增加收入和提高职业保障程度。马克斯、威廉森等认为经理的主要目标是公司的发展，并认为已接受这种增长最大化思想且迅理发展的公司最易产生并购行为。但是卢埃林(Lewellen)和亨茨曼(Huntsman)在1971 年的实验结果则表明，代理人的报酬与公司的投资收益率有关，而与公司规模无关，这一结论是对经理主义的挑战。

经理主义理论的发展
　　经理主义(Managerialism)把企业看成是一个由管理者、一般员工、股东、供应商、征税人、债权人组成的联合体。在这个联合体中，各成员的目标是冲突的，企业要生存下去，这些相互冲突就必须得到协调。企业的高层管理者居于联合体中最重要的位置，他们拥有企业经营活动的决策权，如企业生产、投资方向、人事安排等权利，还拥有企业的各种内部信息。在现实企业中，股东实际拥有的权力要比法律赋予的权力小得多，中小股东很难有发言权，董事会是大股东利益的代表，但董事会事务常常受到公司高管人员的影响和干预。经理主义源于Bede和Means的开创性研究。Bede和Means在1930年代观察到“经理革命”现象(Managerial Revolution)，这种“经理革命”造就了一种“与所有权相分离的经济权势”。
　　运用Bede和Means的标准，统计了美国1963年最大的200家非金融公司的产权类型，并与1929年的情况加以比较，发现经理操纵的资产比率从1929年的58％上升到1963年的85％ ，这说明Bede和Means观察到的“经理革命”在3O年之后已经趋于完成。在20世纪5O年代以后，经理主义现象被关注，主要从经理追求自身利益的行为来进行研究，后来经理主义又被用来解释机会主义、代理成本和败德行为的成因，并相继形成三个假说，即销售最大化假说(Sales Maximization)、成长最大化假说(Maximi—zing Growth)和经理效用最大化假说(Managerial Utility)。70年代，经理主义被引入到非赢利企业和组织的研究中，Nickanen(1968)构造了一个经理主义的行政机构模型，在模型中，权势、地位、名声等是管理者的目标，他们在为公众提供服务要求的约束下，将目标变量最大化。管理者在企业目标上的自由裁决权 discretion)不是没有任何限制的。例如，企业必须取得最低的业绩目标来满足股东可以接受的要求，要使得企业正常运行也需要进行必要投资，企业向外借贷也必须满足债权人的要求。此外，企业还要避免被敌意收购。如果这些基本约束条件被满足，经理人将追逐自身利益目标的最大化。经理主义本质上强调的是经营者利益的最大化，设计出能够使经营者利益增加的报酬契约。这与在股东利益最大化的前提下，对报酬契约进行设计，来达到经营者与股东利益一致的代理理论有本质上的不同。在高管报酬契约中，经理主义主要表现为增加非业绩指标、提高非绩效业绩所占的比例，降低高管报酬风险等等。
　　对公司规模因素在高管人员报酬契约中存在的解释最初是来自于经理主义。经理主义最著名的模型是Baumol(1959)的销售收入最大化假说(Sales Maximization)。Baumol认为，经理的目标是销售收入最大化。当公司的产值满足股东的最低要求，不至于“激怒”股东去更换高管层，同时也不会被市场接管时，企业高管就很可能开始追逐企业规模的最大化。公司高管对规模追求的内在动因在于，与高管层影响公司业绩相比，高管层更容易对公司规模实施控制。他们更倾向于将公司规模纳入到自己的报酬补偿契约中。Kroll，Simmons和Wright(1990)研究发现，公司兼并可以使公司规模骤增，公司兼并是高管乐意追求的目标之一，即使兼并导致公司业绩恶化，但是兼并后规模的扩大仍然可以使高管人员获得更大的报酬收入。同时，高管是风险厌恶者，对规模的追求可以使得他们的补偿组合同公司绩效在最大程度上相分离，进而同相对稳定的公司规模因素联系起来降低自身报酬风险(Kroll，Wright and Theorathom，1993)。此外，不断扩张的公司规模可以给公司高管人员带来更高的报酬，使得报酬具有不断增加的刚性。因此，经理主义就对公司规模等非业绩指标在报酬契约中的存在给予了解释。